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刘志让代表:航天事业的发展得靠好的人才机制

2018-06-01 16:28 来源:80后整理 网友评论 0

各位好,这里是中国网《中国访谈》2018年全国“两会”别报道。近年来,我国高度重视航天人才的培养,中国航天科技集团第六研究院在吸引和培养人才方面是如何做的?目前我国航天人才的发展情况又如何呢?相关问题我们采访了全国人大代表、中国航天科技集团第六研究院院长刘志让。

刘代表您好,请您跟我们谈一谈目前我国航天人才发展状况如何呢?

全国人大代表、中国航天科技集团第六研究院院长刘志让。

刘志让:我们国家航天事业的发展与国家从建国以后刚开始的贫穷到后来的改革开放的壮大是相伴而生的,所以航天事业发展60年到今天,实际上很重要的成果是人才成果。因为我们整个不断发展,从两弹一星,到现在大家看到的载人航天工程、探月工程、北斗导航系统的建设,不但看到了航天在我们国家国防建设中所做的贡献,也看到了在升空探测方面,在发射这些卫星和相关技术转化应用方面给老百姓带来的、跟国民经济相关的、跟老百姓生活密切相关的技术成果应用方面的成果。

除了这方面以外,更重要的一项成果是人才的成果,两院院士,这是代表我们国家最高端科技术人才的机制,两院的院士,航天的人才,两个集团别以航天科技占了主要优势,院士的份额比我们国家其他行业多,航天院士在国内的影响力和知名度方面是遥遥领先的。从这个可以看出来航天的人才优势也是这么多年发展的基础和关键。

在我国航天事业发展中,哪方面的人才是我国目前比较急需的,这方面的人才又该如何培养呢?

刘志让:现在随着技术的发展和产业快速发展,最核心的还是具有综合素质的人才,别是跨界人才,这是比较急需的。我们过去学的专业,我们国家专业分得相对比较细,所以我现在觉得要搞创新,像我们搞火箭发动机的研究院,凡是很快能在单位担任起骨干,能够挑起大梁,一是基础知识比较扎实,另外学习能力很强,他不但展露了某一方面的专长,同时他对相关的其他领域也有很强的涉猎和应用的能力,能够把最新的技术跟专业技术融合起来。这人才是比较急缺的,所以简单讲,我理解的是跨界人才或者说综合人才是比较急缺的。

当然,我们航天也要面向军转民,也叫军民融合领域。在上军工企业最大的问题是、营销这些理念和人才比较少,也是缺营销、具有国际视野的人才,或者有、有综合经验或者知识的人,有开创能力的人相对比较缺。

我们培养的方式,我认为几方面都得说,从我们国家这些大学设置来看,我觉得确实得鼓励大家,除了专业知识以外,还得尽可能学两个专业以上,有个主专业,也有你辅修的这些专业。在学校期间尽可能从基础知识到专业能力上,尽量能够扩大面,要稍微宽一点。如果太没有色,没有专业性,可能也会有问题。但是总得来讲,过细的专业可能将来从业、从创新能力上,也会弱一些。当然也有些殊的专业,比如学原子能,核理论的专业,可能需要在某一方面别钻得深的,但是对于大部分产业和专业领域而言,还是应该扩大面。这是一方面讲。

另外从军工单位来讲,还需要在工作了以后,对这些人才去鼓励他们去学别的专业。当然,这有工和学的矛盾问题,最核心的还是跟个人相关的。因为现在整个信息获得的渠道非常多,大家很容易,如果一个人专注于某一件事,专注于某一个领域,他会关注相关的专业和领域,这往往跟个人的差异有关系。实际上个人学习能力的增强,对形成跨界的、综合性人才也非常关键。我的意思是说,大学尽量扩展知识面,尽量以培养学习能力为主要的核心,单位要去鼓励。另外核心还在于个人。

对今后人才强国建设中的航天人才发展方面,您有怎样的思考和建议呢?

刘志让:因为习近平总书记讲人才是第一资源,创新是第一动力,这个大家确实有了共识,这方面确实是历史的经验和发展的趋势,必须是这样。凡是发展得好的企业或者产业,都是在人才上有一套相关的政策,有一批骨干人才,支撑可持续发展。我们现在应该说主要的问题,别是拿军工领域来看。军工相对来讲属于注重集体成果的开发,往往是靠一个团队去攻关,对团队的领军人物、骨干人物或者核心人物的奖励或者激励的力度我认为不大。毕竟一个团队里,真正能够起到核心作用的那么几个人,这方面从我们企业来讲,也需要从政策上、感情上去关心他,感情留人,激励他。另外更需要薪酬灵活的政策,去鼓励他,去激励他,让他得到实惠。这个是目前必须要做的,也是我们现在存在的短板。对个人,集体成果转化应用,往民用领域要去应用的话,往往好多问题来了,实际上对整个军民融合也是非常不利的。企业自身要加大激励的力度。

当然国家层面也需要从政策上给予相关的支持,比如我们现在对工资总额的限制。我们发展到一定阶段以后,大家承担的任务非常重,都非常辛苦。国家政策上,从分配机制上,应该倾向于或者说导向对创新激励的价值导向,要加大薪酬的比例,国家有这样的政策。企业在没有这政策的情况下,在尽可能地在单位内部把积极性都更好地调动起来的情况下,还得优先鼓励核心和骨干人才。当然,一个人才真正能够发挥他的作用,变成一个领域的核心人才,激励、经济的刺激是一方面,但也不完全是主要的。我们大家都知道事业留人,别航天行业中有好多顶尖的科学家或者骨干,经济利益谁不需要?都需要,但是更多的事业心和责任心的培养和历练,这也是很重要的方面。

第三,单位必须为他们更好地做好保障,让他们感受到受到尊重。这几个方面都得多管齐下,都得去做。咱们现在涉及到人才,涉及到军民融合,在人才里边发挥什么作用,同样这几个问题也都是存在的,知识成果转化应用,从国家顶层上,还是需要做一些大胆的尝试和改进,总理政府工作报告里还说了,灵活的薪酬和激励政策,这是将来必须要马上探索的,应该打破常规,要去实施。

我们现在影响军民融合的,除了成果的转化、知识产权的问题,刚才说的这些问题以外,人才激励的问题以外,还有一个,要求军工要开放相关的资源。我们的军工资源往往密集度比较高,从政策上,哪些资源梳理以后,能够对外给社会开放,另外开放以后的收入,别在军民融合这个阶段,鼓励军工单位这部分创收的收入和资源,去鼓励、倾斜给原有的军工单位,把这部分收入转化过去,这也是国家需要解决的。

您所在的单位而言,是如何吸引和培养航天人才的呢,能给我们介绍一下吗?

刘志让:我们首先从人才筛选上入手。现在因为研究生、博士生毕业,相关的人才,应该说资源比较丰富。首先从选人才上下工夫,提前同相关的高校建立联系,与相关的专业去尽早地融合,跟踪相关人才,从来源上,首先做好。

第二,到单位以后,在单位形成重视人才的浓厚氛围,对新入职的大学生、研究生,从他来以后的住房、薪酬起点上,尽量地在政策范围内给予优先照顾,让他到一个单位以后感受到温暖和受到尊重。更重要的是说,在整个发展过程中,像我们这个行业,我们希望新来的科技人员、大学生能够站在前人的肩膀上,或者过去有一句话是站在巨人的肩膀上,希望他们把我们过去有科技优势的技术和资源尽快传承过来,所以我们也制定一些师带徒的制度,也找一些名师骨干,明确这个责任。这个专业分到你这个组,研究的团队由谁来带,都有明确的责任人。这样的话尽快地让他能进入工作,另外在一些具体的项目里,根据他承担项目的能力和水平,及早给予项目的鼓励,让他承担。但同时,除了导师之外,团队里边经常从领导角度,要鼓励大家,对新来的科技人员、大学生,对他承担的项目要搞审查、评审制度,帮助他尽快地成长。

这都是具体的做法。我们这几年,在激励创新人才上,实施科技青年岗位津贴,都在做,前两年都做了。现在看来,随着大家收入的增长,这部分科技人才的津贴显得在收入里边的比重太小,还是需要我们后续进一步改进。

一个团队里边一精神的培养,一协作精神的形成,这是需要全方位的培养,从组织的角度,从各方面去培养,引导他,关心他,激励他,当然倾斜的分配政策这都不用说了,应该说几方面多管齐下去做。

(本期人员——责编/文字:韩琳;记者:段冰;摄像:齐锐;后期:刘凯;主编:郑海滨)

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